1. تصویب طرحهای آموزشی و اجازه ی اجرای آنها بر عهده ی کیست ؟

  1. مدیر آموزش

  2. سر پرست

  3. بالاترین مسیول سازمان

  4. هیچکدام

  1. در نظریه ی .................. آزمایش و خطا پایه و اساس یادگیری است

  1. نظریه یادگیری رفتاری

  2. نظریه یادگیری اجتماعی

  3. نظریه یادگیری شناختی

  4. همه موارد

  1. اساس نظریه ..................... را قانون تعادل روانی تشکیل می دهد .

  1. نظریه یادگیری رفتاری

  2. نظریه یادگیری اجتماعی

  3. نظریه یاد گیری شناختی

  4. هیچکدام

4)بر اساس کدام نظریه یادگیری مشاهده عمل دیگران و نتایج حاصل از آن می تواند باعث یادگیری شود ؟

1) نظریه یادگیری رفتاری

2) نظریه یادگیری اجتماعی

3) نظریه یادگیری شناختی

4)هیچکدام

5) هدف از آموزشی کاملا برای فرد روشن باشد به معنای .............. است .

1) منطقی بودن فرایند آموزش

2)جامع بودن فرایند آموزش

3) اثر بخش بودن فرایند آموزش

4) کارا بودن فرایند آموزش

6) تعیین نیازهای آموزشی به عهده کدام واحد سازمان است ؟

1) واحد آموزش

2) سرپرست کارکنان

3) بالاترین مسیول سازمان

4) همه موارد

7) برای شناسایی و تعیین نیازهای آموزش معمولا کدامیک از موارد زیر را بررسی می کنیم ؟

1) سازمان

2) شغل

3) کارکنان

4) همه موارد

8) کدامیک از روشهای زیر جز روشهای آموزشی است ؟

1) روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است

2) روشهای شبیه سازی

3) روشهای ضمن خدمت

4) همه موارد

9) کدامیک از موارد زیر موثرترین روش برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی است ؟

1) بررسی موارد خاص

2) ایفای نقش

3) تمرین شغل

4) بازیهای مدیریتی

10) در کدامیک از موارد زیر علاوه بر تفکر و اندیشه احساسات نیز در یادگیری نقش مهمی دارد ؟

1) بررسی موارد خاص

2) ایفای نقش

3) تمرین شغل

4) بازیهای مدیریتی

11) کدامیک از نظرات ارجریس در مورد مشاور در هنگام مداخله در سیستم است ؟

1) اطلاعات را از چندین منبع جمع آوری کند

2) تغییر و تحول را به روز تحمیل نکند

3) پشتیبانی مسیولان را بدست آورد

4) همه موارد

12) آموزش کارکنان به حل کدامیک از مشکلات کمک می کند ؟

1) عملیاتی

2) رفتاری

3) سازمانی

4) همه موارد

13) می دانیم که آموزش کارکنان وظیفه ای ستادی است کدام مرحله از آموزش نیاز به همکاری و همفکری مدیران صفی نیاز دارد ؟

1) اداره امور کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی

2) اجرای مرحله ی آموزش

3) ارزیابی آموزش

4) هیچکدام

14) با کدامیک از روشهای زیر می توان در فرد اعتماد به نفس ایجاد کرد ؟

1) او را راهنمایی و تشویق کرده وباز خود بدهیم

2) او را در جریان چگونگی پیشرفت قرار دهیم

3) فرصتی به وجود آوریم تا آموزشهای خود را عملی انجام دهد و تمرین کند

4) همه موارد

15) کدام یک از مراحل نیاز سنجی آموزشی رابطه ی نزدیکی با سیاستها و استراتژی های استخدامی دارد ؟

1) بررسی سازمان

2) بررسی کارمند

3) بررسی شغل

4) همه موارد

16) تجزیه تحلیل شغل کدامیک از اطلاعات زیر را به ما نمی دهد ؟

1) ویژگیهای شغل

2) وظایف

3) مسیولیتهای موجود در شغل

4) ویژگیهای متصدی شغل

17) کدامیک از روشهای زیر برای آموزش دانش و مهارت در زمان نسبتا کوتاه مناسب است ؟

1) آموزش ضمن خدمت

2) بازیهای مدیریتی

3) شبیه سازی

4) ایفای نقش

18) کدامیک از روشهای زیر کارکنان را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده می نماید ؟

1) آموزش کارگاهی

2) مربی گری

3) استاد شاگردی

4) جانشینی موقت

19) کدامیک از روشهای زیر آموزش مهارتهای دشوار و پیچیده مناسبتر است ؟

1) آموزش کارگاهی

2) مربی گری

3) استاد شاگردی

4) جانشینی موقت

20) کدامیک از موارد زیر عامل مقاومت فرد در مقابل تغییر است ؟

1) تشویش و نگرانی

2) حفظ منافع موجود

3) احساس عدم نیاز به تغییر و تحول

4) همه موارد

-------------------- پاسخ تست ها ----------------------

گزینه

ردیف

3

1

1

2

3

3

2

4

1

5

1

6

4

7

4

8

3

9

2

10

4

11

1

12

1

13

4

14

1

15

4

16

1

17

4

18

3

19

4

20



+ نوشته شده در  یکشنبه بیستم آذر 1390ساعت   توسط گروه نه  | 

1. اولین مرحله در فرایند انتخاب کدام است؟

الف- معاینه پزشکی      ب- مصاحبه مقدماتی      ج- برگزاری آزمون های استخدامی        د- بررسی سوابق متقاضی

2. در کدام مرحله از قرایند انتخاب فرصتی مناسب ایجاد می شود تا مسئولان اطلاعات بیشتر و دقیق تری درباره ماهیت و محتوای شغل در اختیار متقاضیان قرار دهند؟

الف- برگزاری آزمون های استخدامی      ب- مصاحبه مقدماتی      ج- مصاحبه جامع     د- تکمیل فرم درخواست کار

3. یکی از مهم ترین و با ارزش ترین ابزاری که به شرط دارا بودن روایی، نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی افراد  درفرآیند انتخاب ایفا می کند کدام است؟

الف- مصاحبه         ب- برگزاری آزمون های استخدامی             ج-  پرسشنامه             د- مصاحبه گروهی

4. امروزه از کدام ابزارها بیشتر برای انتخاب و استخدام کارکنان استفاده می شود؟

الف- پرسشنامه      ب- مصاحبه و فرم درخواست کار     ج- دروغ سنجی و مصاحبه فشار     د- دروغ سنجی و خط شناسی

5.تصمیم گیری نهایی در فرآیند انتخاب کارمند بر عهده چه کسی است؟

الف- مدیر ارشد      ب- سرپرست مستقیم          ج- متخصصان امور پرسنلی           د- مدیران کل

6. در کدام یک از مراحل فرآیند انتخاب شخص به دلیل نداشتن تجربه و تحصیلات ناکافی یا غیر مربوط حذف می شود؟

الف- مصاحبه جامع      ب- مصاحبه مقدماتی       ج- بررسی سوابق متقاضی          د- تصمیم گیری نهایی

7. مقیاسی که به وسیله آن درجه اعتماد به نتایج حاصل از آزمون تعیین می گردد چه نام دارد؟

الف- روایی                ب- پایایی                  ج- ضریب همبستگی                      د نمودار انتظارات

8.برای حفظ کارکنان و کاهش استعفا و ترک خدمت کدام گزینه بهتر است؟

الف- دادن اطلاعات مثبت به متقاضی شغل                               ب- دادن اطلاعات مثبت و منفی با هم

ج- دادن اطلاعات منفی به متقاضی شغل                                  د- دادن اطلاعات کمتر در مورد سازمان

9.کدام یک از روش های زیر ارتباط میان نمره آزمون و عملکرد فرد را در آزمون های مربوط به روایی پیش بینی و موازی تعیین می کند؟

الف- نمودار انتظارات          ب- رگرسیون            ج- ضریب همبستگی                  د- گزینه الف و ج

10.  در کدام روش تعیین پایایی آزمون، دو آزمون مختلف شبیه به هم ولی غیر یکسان از کارکنان به عمل می آید و ضریب همبستگی میان نتایج آن ها معین می شود؟

الف- تکرار آزمون           ب- روش معادل سازی                ج- روش دونیم سازی                د- هیچکدام

11.  مقیاسی است که به وسیله آن درجه اعتماد به نتایج حاصل از آزمون تعیین می گردد.

الف- روایی                  ب- پایایی                                ج- همبستگی                    د- روایی محتوایی

12.  کدام روش تعیین پایایی وقت گیر و پرهزینه است؟

الف- تکرار آزمون            ب- معادل سازی                      ج- دونیم سازی                  د- هر سه گزینه

13.  در کدام یک از روش های تعیین پایایی سطح دانش و اطلاعات فرد تغییر نخواهد کرد؟

الف- دونیم سازی               ب- معادل سازی                ج- تکرار آزمون                د- هر سه گزینه

14.  یک آزمون هنگامی دارای ................. است که بتواند چیزی که قصد سنجیدن آن را دارد به درستی بسنجد.

الف- روایی                ب- پایایی                   ج- ضریب همبستگی                      د- عامل سنجی

15.  در مراکز ارزیابی معمولا چند ارزیاب وجود دارد؟

الف- 8 تا 10 نفر                 ب- 4 تا 6 نفر                  ج- 6 تا 8 نفر                  د- 10 تا 12 نفر

16.  چنانچه برای گروه های مختلفی که در یک آزمون شرکت می کنند دو نمره قبولی تعیین شود، آن آزمون دارای کدام روایی است؟

الف- روایی موازی            ب- روایی پیش بینی                ج- روایی متغیر             د- روایی محتوا

17.  در آزمون با استفاده از کارکنان فعلی، از کدام روایی استفاده می شود؟

الف- روایی پیش بینی         ب- روایی محتوا                ج- روایی موازی              د- روایی متغیر

18.  از طریق کدام روایی، می توانیم افراد لایق را از نالایق تشخیص دهیم؟

الف- روایی پیش بینی         ب- روایی محتوا                ج- روایی موازی              د- روایی متغیر

19.  آزمونی که دارای چنین روایی می باشد، نشان دهنده نمونه واقعی شغل و کیفیات آن است.

الف- روایی موازی            ب- روایی پیش بینی                ج- روایی متغیر             د- روایی محتوا

20.  کدام گزینه صحیح می باشد؟

الف- اگر روایی یک آزمون بالا باشد، پایایی آن نیز بالا خواهد بود.

ب- اگر پایایی آزمون پایین باشد، روایی آن نیز پایین خواهد بود.

ج- اگر روایی آزمون بالا باشد، پایایی آن پایین خواهد بود.

د- هیچکدام

21.  کدام یک از روش های زیر مربوط به سنجش و تعیین پایایی یک آزمون می باشد؟

الف- روش معادل سازی         ب- روش تکرار آزمون          ج- روش دونیم سازی         د- هر سه گزینه

22.  کدام گزینه در مورد نسبت انتخاب در فرآیند انتخاب صحیح می باشد؟

الف- نسبت تعداد کل افراد جامعه به تعداد کل متقاضیان شغل.

ب- نسبت تعداد کل متقاضیان شغل به تعداد کل افراد جامعه.

ج- نسبت تعداد کسانی که برای تصدی شغل انتخاب و استخدام شده اند به تعداد کل متقاضیان شغل.

د- نسبت تعداد کل متقاضیان شغل به تعداد کسانی که برای تصدی شغل انتخاب و استخدام شده اند.  

23.  کدام یک از عوامل زیر در هنگام استخدام و انتخاب فرد با شغل آن بی ارتباط می باشد؟

الف- اصل و نسب               ب- جنسیت                 ج- مذهب                 د- هر سه گزینه

+ نوشته شده در  جمعه هجدهم آذر 1390ساعت   توسط گروه پنج  | 

گروه دوازده

نمونه سوالات فصل دوم مدیریت منابع انسانی 


1.فلسفه مدیریت منابع انسانی با وقوع  . . . . . . . آغاز شده است ؟                                                                           

الف )اعتصابات کارگری                                                 ج)نهضت کارگری 

ب)انقلاب صنعتی                                                                   د)هیچکدام 

2.از ویژگی های نظام صنعتی :

الف)عدم رعایت اصول انسانی

ب)تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی

ج)توجه به جنبه های عاطفی

د)تقویت روحیه همکاری

3)پیشگامان نهضت مدیریت علمی چه کسانی بودند؟

الف)تیلور و مایو

ب)هاتورن

ج)گیلبرت و مایو

د)تیلور و گیلبرت

4.از اصول مدیریت علمی نمی باشد ؟

الف)انتخاب کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد

ب)روابط دوستانه بین مدیریت و کارکنان

ج)انتخاب کارکنان بر اساس شایسته سالاری

د)هیچکدام

5.نظرات تیلورزمینه طرح مسائلی در . . . . . . . است

الف)مکتب انسان گرایی                                                       ج)مکتب روابط انسانی

ب)مکتب رفتار انسانی                                                         د)مکتب مدیریت علمی

6.از نظرات تیلور کدام نمی باشد ؟

الف)انجام هرکاری روش های متفاوتی دارد ولی فقط یک روش بهترین روش انجام است

ب)مدیریت باید علمی باشد

ج)کار گروهی باعث کارایی گروه است

د)باید روابط دوستانه بین مدیریت و کارکنان برقرار باشد

7)توانایی آزمون در سنجیدن چیزی که میخواهد بسنجد را مانستربرگ چه می نامد ؟

الف)اعتبار آماری                                                   ج)استاندارد بودن آزمون

ب)صحت آزمون                                                    د)توانایی سنجش آزمون

8.از مهمترین کارهای ماستربرگ چه بود ؟

الف)توجه به کار گروهی                                           ب)توجه به مکتب روابط انسانی

ج)ایجاد روانشناسی صنعتی                                         د)طراحی آزمون هایی برای شناسایی و انتخاب مناسبترین فرد

9.بر طبق تحقیق مایو:

الف)میزان تولید تابعی از توجه به تک تک افراد است

ب)میزان تولید هیچ ارتباطی به تک تک افراد ندارد

ج)میزان تولید تابعی از همکاری های گروه است

د)میزانتولیدتابعیازهمکاریهایگروه نیست

10.در نهضت مدیریت علمی  .. . . . . . و درمطالعات هاتورن . . . . . . . مهمترین عوامل در تولید بودند.

الف)طراحی صحیح مشاغل –رفتار گروهی              ب)رفتار گروهی –توجه به رفتار انسانی

ج)روابط اجتماعی –رفتار گروهی                          د)هیچکدام

 

جوابها:

1/ب   2/ب    3/د    4/ج    5/ج   6/ج    7/الف  8/د   9/ج    10/الف

 

+ نوشته شده در  جمعه هجدهم آذر 1390ساعت   توسط گروه دوازده  | 

 تستهای فصل هشتم مبانی انسانی سعادت

تهیه شده توسط گروه نهم

 

1)    تصویب طرحهای آموزشی و اجازه ی اجرای آنها بر عهده ی کیست ؟

1)    مدیر آموزش

2)    سر پرست

3)    بالاترین مسیول سازمان

4)    هیچکدام

2)    در نظریه ی .................. آزمایش و خطا پایه و اساس یادگیری است

1)    نظریه یادگیری رفتاری

2)    نظریه یادگیری اجتماعی

3)    نظریه یادگیری شناختی

4)    همه موارد

3)    اساس نظریه ..................... را قانون تعادل روانی تشکیل می دهد .

1)    نظریه یادگیری رفتاری

2)    نظریه یادگیری اجتماعی

3)    نظریه یاد گیری شناختی

4)    هیچکدام

4)بر اساس کدام نظریه یادگیری مشاهده عمل دیگران و نتایج حاصل از آن می تواند باعث یادگیری شود ؟

1) نظریه یادگیری رفتاری

2) نظریه یادگیری اجتماعی

3) نظریه یادگیری شناختی

4)هیچکدام

5) هدف از آموزشی کاملا برای فرد روشن باشد به معنای .............. است .

1) منطقی بودن فرایند آموزش

2)جامع بودن فرایند آموزش 

3) اثر بخش بودن فرایند آموزش

4) کارا بودن فرایند آموزش

6) تعیین نیازهای آموزشی به عهده کدام واحد سازمان است ؟

1) واحد آموزش

2) سرپرست کارکنان

3) بالاترین مسیول سازمان 

4) همه موارد

7) برای شناسایی و تعیین نیازهای آموزش معمولا کدامیک از موارد زیر را بررسی می کنیم ؟

1) سازمان

2) شغل

3) کارکنان

4) همه موارد

8) کدامیک از روشهای زیر جز روشهای آموزشی است ؟

1) روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است 

2) روشهای شبیه سازی

3) روشهای ضمن خدمت

4) همه موارد

 9) کدامیک از موارد زیر موثرترین روش برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی است ؟

1) بررسی موارد خاص

2) ایفای نقش

3) تمرین شغل

4) بازیهای مدیریتی

10) در کدامیک از موارد زیر علاوه بر تفکر و اندیشه احساسات نیز در یادگیری نقش مهمی دارد ؟

1) بررسی موارد خاص

2) ایفای نقش

3) تمرین شغل

4) بازیهای مدیریتی

11) کدامیک از نظرات ارجریس در مورد مشاور در هنگام مداخله در سیستم است ؟

1) اطلاعات را از چندین منبع جمع آوری کند

2) تغییر و تحول را به روز تحمیل نکند

3) پشتیبانی مسیولان را بدست آورد

4) همه موارد

12) آموزش کارکنان به حل کدامیک از مشکلات کمک می کند ؟

1) عملیاتی

2) رفتاری

3) سازمانی

4) همه موارد

13) می دانیم که آموزش کارکنان وظیفه ای ستادی است کدام مرحله از آموزش نیاز به همکاری و همفکری مدیران صفی نیاز دارد ؟

1) اداره امور کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی

2) اجرای مرحله ی آموزش

3) ارزیابی آموزش

4) هیچکدام

14) با کدامیک از روشهای زیر می توان در فرد اعتماد به نفس ایجاد کرد ؟

1) او را راهنمایی و تشویق کرده وباز خود بدهیم

2) او را در جریان چگونگی پیشرفت قرار دهیم

3) فرصتی به وجود آوریم تا آموزشهای خود را عملی انجام دهد و تمرین کند

4) همه موارد

15) کدام یک از مراحل نیاز سنجی آموزشی رابطه ی نزدیکی با سیاستها و استراتژی های استخدامی دارد ؟

1) بررسی سازمان

2) بررسی کارمند

3) بررسی شغل

4) همه موارد

16) تجزیه تحلیل شغل کدامیک از اطلاعات زیر را به ما نمی دهد ؟

1) ویژگیهای شغل

2) وظایف

3) مسیولیتهای موجود در شغل

4) ویژگیهای متصدی شغل

17) کدامیک از روشهای زیر برای آموزش دانش و مهارت در زمان نسبتا کوتاه مناسب است ؟

1) آموزش ضمن خدمت

2) بازیهای مدیریتی

3) شبیه سازی

4) ایفای نقش

18) کدامیک از روشهای زیر کارکنان را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده می نماید ؟

1) آموزش کارگاهی

2) مربی گری

3) استاد شاگردی

4) جانشینی موقت

19) کدامیک از روشهای زیر آموزش مهارتهای دشوار و پیچیده مناسبتر است ؟

1) آموزش کارگاهی

2) مربی گری

3) استاد شاگردی

4) جانشینی موقت

20) کدامیک از موارد زیر عامل مقاومت فرد در مقابل تغییر است ؟

1) تشویش و نگرانی

2) حفظ منافع موجود

3) احساس عدم نیاز به تغییر و تحول

4) همه موارد

 

گزینه

ردیف

3

1

1

2

3

3

2

4

1

5

1

6

4

7

4

8

3

9

2

10

4

11

1

12

1

13

4

14

1

15

4

16

1

17

4

18

3

19

4

20

 

+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم آذر 1390ساعت   توسط گروه نه  | 

1- افق برنامه ریزی مدیر منابع انسانی

الف) کوتاه مدت                   ب) میان مدت             ج) بلند مدت              د) هر سه مورد

2- برآورد عرضه نیروی انسانی از کدام منابع است.

الف) داخلی               ب) خارجی               ج) هیچکدام               د) الف و ب

3- آیا همه اطلاعات که مدیر منابع انسانی استفاده می نماید در یک سطح هستند.

الف) برخی مهم تراند    ب) بله           ج) تا حدودی     د) بستگی به منبع اطلاعات دارد

4- از مشخصات سیستم اطلاعاتی موثر ................ است.

الف) رهبر       ب) کامپیوتر پیشرفته     ج) ورودی های زیاد     د) هیچکدام

5- کیفیت اطلاعات خروجی بستگی به ..................... دارد.

الف) سیستم کامپیوتر     ب) داده های زیاد        ج) اطلاعات ورودی     د) هیچکدام

6- کدام عامل تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز است.

الف) اهداف     ب) رهبری      ج) سلسله مراتب سازمان                   د) تفویض اختیار

7- کدام عامل بر میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی موثر است.

الف) برآورد نیروهایی که بر اثر سایر عوامل سازمان را ترک می کنند.

ب) پیشرفت تکنولوژی و تغییر رویه ها و شیوه های اداری و اجرایی

ج) افزایش بودجه سازمان

د) هر سه مورد

8- در روشهای نسبت یابی و روندیابی فرض بر این است که راندمان افراد

الف) در حال تغییر است     ب) ثابت است        ج) افزایش می یابد        د) کاهش می یابد

9- در روش همبستگی چند عامل مستقل داریم.

الف) 2 عامل              ب) 1 عامل                ج) 3 عامل                 د) به تعداد نیاز

10- پیچیده ترین روش آماری برآورد نیروی انسانی کدام است؟

الف) شبیه سازی                   ب) نسبت یابی           ج) روندیابی               د) رگرسیون

+ نوشته شده در  شنبه دوازدهم آذر 1390ساعت   توسط گروه پنج  | 

1-اگرنوع مهارتها به تجربه و ديدگاههاي گوناگون نياز داشته باشد.........بهتر از.........عمل ميكند.

2- .........انعطاف پذيري بيشتري داردو درمقايسه با دوايرسنتي ياگروههاي ديگردربرابرپديده تغيير....... واكنش مناسبتري نشان ميدهد.

3- .........به سبب وجود رابطه متقابل،اعضا اطلاعات مبادله كرده و به يكديگر كمك مي كنند.

4- پديده هم افزايي در ......... مشاهده مي شود.

5- در تيم كاري :هدف، هم افزايي، حساب پس دهي و مهارتها به چه صورتي است؟

6- در گروه كاري : هدف، هم افزايي، حساب پس دهي و مهارتها به چه صورتي است؟

7- انواع تيم را نام ببريد؟

8- تيمي كه درباره بهبودكيفيت، كارايي و فرايند كاري ابرازنظرمي كند وباعث بهبودروش انجام امور مي شود چه نام دارد؟

9- مشكل و ضعف تيم هاي حل كننده مسآله درچيست؟

10- "دواير كيفيت" جزو كدام نوع تيم هستند؟

11- تيم هاي كاري را كه علاوه بر حل مسآله جنبه اجرايي را نيز برعهده مي گيرندو مسوليت كامل نتيجه كاررا عهده دار مي شوندرا ......... مي گويند.

12- در كدام نوع تيم پست سرپرستي اهميت خود رااز دست مي دهد؟

13- تيم هايي كه افراد در آن مربوط به يك سطح از سلسله مراتب سازماني هستند(افقي) كه داراي تخصص هاي گوناگون اند كه براي انجام يك كار تخصصي تشكيل ميشود را........ مي گويند.

14- گروههاي سطوح افقي يا گروههاي "مرزگستر" جزو كدام نوع از تيم هاي كاري هستند؟

15- تيم هاي كاري كه براي هماهنگي طرحهاي پيچيده تشكيل مي شوندو آغازكارشان بسيار وقت گير است كدام است؟

16- بهترين تيم ها آنهايي هستند كه اندازه شان ......... باشد.

17- حدمجاز براي تعداد افراد يك تيم چند نفر است؟

18- مهارتهاي لازم براي اثربخشي يك تيم را نام ببريد.

19- نحوه واگذاري نقش ها دريك تيم كه باعث عملكردعالي مي شود چگونه است؟

20- نقش هاي تيم را برشمريد؟

21- افرادي كه داراي قدرت تخيل بالا هستندو استقلال و آزادي عمل زيادي دارند به چه نقشي در تيم مناسبند؟

22- افرادي كه نظرات جديدمي پذيرندودرصدد تامين منابع براي عملي ساختن آنها هستند چه نقشي رادر تيم ايفا ميكنند؟

23- افرادي كه در تيم تمايل دارندعقايدو نظريه ها را به مرحله اجرا درآورندو كارها راعملي كنند چه نقشي را در تيم ايفا مي كنند؟

24- افرادي كه در تيم نقش .......... را ايفا مي كنند با تاكيدي كه درمورد ضرب الاجل مينمايند مطمٌن مي شوند كه تعهدات انجام مي شودو طبق برنامه است واز اين بابت به خود مي بالند.

25- افرادي كه در تيم نقش .......... راايفا مي كنندهمواره درصدد تدوين و اعمال قوانين و مقررات هستند.

26- كدا نقش ازتيم دفاع واعضارا مورد حمايت قرارمي دهدو باعث تضمين ثبات تيم مي شود؟

27- افرادي كه نقش ......... ايفا مي كنند از نظرشنوايي توانايي زيادي دارندو همواره مي كوشند پيش از تصميم گيري اطلاعات لازم را بدست آورند.

28- كدام نقش در بين اعضاي تيم مشترك است؟

29- چرادرتيم هاي موفق هدفهاي مشترك به هدفهاي كوچك و قابل سنجش در مي آيد؟

30- تيم براي اينكه در مورد ويژگيهاي كار و شيوه اي كه بايد امور را هماهنگ و مهارتهاي افراد را متناسب با كارها نمايد به ............. نياز دارد.

31- ابعاد اعتماد را به ترتيب اهميت نام ببريد؟

32- حفظ آبرو و حيثيت در كدام بعد اعتماد قرار دارد؟

33- درستي، پاكي و داراي حقيقت بودن جزو كدام بعد اعتماد است؟

34- تبادل نظر و دادن اطلاعات بصورت آزاد در بعد ........ اعنماد جاي مي گيرد.

35- موانه تشكيل تيم را شرح دهيد؟

36- شيوه هايي كه مديران مي توانند بوسيله آن افراد را به شكلي درآورند كه در تيم ايفاگر نقش گردند را نام ببريد؟

37- يافتن فرصت جهت رشد و توسعه شخصي و كاركردن دريك تيم موفق كه باعث رضايت شغلي شود چه نوع پاداشي محسوب مي شود؟


- جواب سوالات
1. تيم – فرد

2. تيم – تغيير

3. گروه كاري

4. تيم كاري

5. عملكرد گروهي، مثبت، انفراديو گروهي، مكمل يكديگر

6. سهيم سدن در اطلاعات، خنثي(گاهي منفي)، انفرادي، تصادفي و گوناگون

7. حل كننده مسآله، خود گردان، متخصص(چندوظيفه اي)

8. تيم حل كننده مسآله

9. به ندرت اختيارات زيادي داده مي شود و نمي توانند نظارت خود را به جامه عمل بپوشانند

10. حل كننده مسآله

11. تيم حل كننده مسآله

12. تيم خود گردان

13. تيم متخصص(چندوظيفه اي)

14. تيم متخصص(چندوظيفه اي)

15. تيم متخصص(چندوظيفه اي)

16. كوچك

17. 12 نفر

18. الف:تخصص فني؛ ب: مهارت در حل مساله وتصميم گيري ج.توان بالا دربراي شنوايي و روابط انساني

19. به تناسب تخصص و ويژگيهاي شخصيتي نقشهاي مختلف واگذار نمايند.

20. خلاق_نوآور، كاشف_موسس، تحليلگر، سازنده_سازمان دهنده، نتيجه گير_توليدكننده، كنترلر_بازرس، نگهدارنده، گزارشگر_مشاور، گزارشگر_مشاور

21. خلاق_نوآور

22. كاشف_موسس

23. سازنده_سازمان دهنده

24. نتيجه گير_توليدكننده

25. كنترلر_بازرس

26. تاكيدكننده_نگهدارنده

27. گزارشگر_مشاور

28. گزارشگر_مشاور

29. براي سنجيدن عملكرد براساس آن

30. رهبر و ساختار

31. صداقت، شايستگي، وفاداري، ثبات و پايداري، روراستي

32. وفاداري

33. صداقت

34. روراستي

35. الف:فرهنگي كه فردگراست. ب:تيم بايد در سازمانب بوجود آيدكه ازنظرتاريخي سابقه اي طولاني درجهت ارزش گذاردن به موفقيتهاي فردي دارد.

36. گزينش، آموزس، پاداش

37. پاداش باطني

+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم آذر 1390ساعت   توسط گروه ده  | 


  1. کدامیک از گروه های زیر جزء گروه های غیر رسمی محسوب می شود؟

الف - گروه حاکم ب- گروه تخصصی ج- گروه ذینفع د- گروه کاری

  1. گروه های حاکم خود ، زیر مجموعه کدامیک از گروه ها می باشد؟

الف - رسمی ، تخصصی ب- رسمی ، ذینفع

ج- غیررسمی ، تخصصی د- غیر رسمی ، ذینفع

  1. کارکنانی که بخواهند از یکی از همکاران اخراج شده حمایت کنند جزئ کدام دسته بندی از گروه ها محسوب می شوند؟

الف دوستی ب- ذینفع ج- کاری د- تخصصی

  1. وظیفه اصلی و مهم گروههای غیر رسمی چیست؟

الف- ایجاد انگیزه و ارتباط ب- حمایت شغلی و کاری

ج- تامین نیازهای اجتماعی د- همه موارد

  1. کدامیک از مورد زیر از دلالیل پیوستن فرد به گروه نمی باشد؟

الف- امنیت و وابستگی ب- قدرت و تامین هدف ج- پایگاه و مقام

د- تامین محیط خود شکوفایی

  1. مهمترین دلیل پیوستن افراد به گروه چیست؟

الف وابستگی ب- امنیت ج-قدرت د- تامین هدف

  1. استاندارد رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای گروه در آن سهیم هستند و آن را رعایت می کنند چه نام دارد؟

الف هنجار ب- نقش ج- انسجام د- همه موارد

  1. تحقیقات هاتورن در مورد هنجارهای گروهی با آزمون بین ...... و ...... شرع شد.

الف بازدهی وتولید ب- محیط و تولید ج- انگیزش و بازدهی د- نقش و هنجار

  1. نتایج تحقیقات هاتورن چه بود؟

الف نقش مهم انسجام گروه در تعیین رفتار کارگر و کارمندان

ب نقش مهم هنجار گروه در تعیین رفتار کارگر و کارمندان

ج نقش مهم پاداش گروه در تعیین رفتار کارگر و کارمندان

د نقش مهم رفتار رهبر گروه در تعیین رفتار کارگر و کارمندان

10- نتایج تحقیق سولمان اش به چه موردی اشاره نمود؟

الف- هنجارهای گروه بر عضو فشار می آورد تا خود را با گروه سازگار نماید

ب- انسجام گروه بر عضو فشار می آورد تا خود را با گروه سازگار نماید

ج- عملکرد و رفتار رهبر گروه بر عضو فشار می آورد تا خود را با گروه سازگار نماید

د- همه موارد فوق

  1. میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب می شوند و تحریک می گردند تا در گروه باقی بمانند چه نام دارد؟

الف- اتحاد ب- هنجار ج- انسجام د- نقش فرد

12 - اگر مدیری بخواهد انسجام گروه را افزایش دهد باید دست به چه اقدامی بزند؟

الف از تعداد گروه بکاهد و گروهای کوچکتری تشکیل دهد.

ب- رقابت بین گروهها را تشدید کند.

ج- گروه را از نظر فیزیکی تفکیک کند.

د- همه موارد

  1. - این که افراد در گروه در مقایسه با حالت فردی کار و تلاش کمتری می کنند چه نام دارد؟

الف بریدن از گروه ب- همرنگ جماعت شدن ج- نقصان پذیری گروه د- نافرمانی در گروه

14- کدایمک از جملات زیر صحیح است.

الف-یکی از دلایل نقصان پذیری گروه ارزیابی عملکرد و کارایی فراد است.

ب- بازدهی گروه های نامتجانس بیش از گروه های متجانس است.

ج- اگر موجودیت گروه حقیقت یاب باشد ، گروه کوچکتر اثربخش تر خواهد بود.

د-اندازه یا بزرگی گروه بر رفتار اعضا تاثیر چندانی ندارد.

15- کدامیک از عبارات زیر صحیح نیست.

الف- یکی از مزایای عمده تصمیم گیری فردی ، سرعت آن است.

ب- در تصمیمات فردی ثبات رویه در ارزشها وجود ندارد.

ج- بار اطلاعاتی تصمیمات گروهی سنگین تر است.

د- همیشه عملکرد گروه از بهترین فرد هم بهتر است.

16- کدام عبارت صحیح است.

الف تصمیمات گروهی اثر بخش تر است.

ب- تصمیمات گروهی کارایی چندانی ندارد.

ج-یکی از دلایل همرنگ جماعت شدن ، شیفتگی بیش از حد اعضا ئ به تصمیم است.

د- همه موارد فوق صحیح است.

17- کدامیک از متغییرهای زیر در پدیده همرنگ جماعت شدن بی تاثیر است؟

الف- انسجام گروه ب- هنجار گروه ج- رفتار رهبر د- فشارهای زمانی

18-گروهی که از منبع خارجی جدا شود نمی تواند دیدگاه گسترده ای داشته باشد و دچار چه ویژگی می شو؟

الف- ذهنیت گرایی ب- خود شیفتگی ج- عقب ماندگی اطلاعاتی د- تک قطبی گری

19- در کدام روش تصمیم گیری گروهی اعضاء به صورت فیزیکی در جلسه حاضر می شوند ولی به صورت مستقل اظهار نظر و عمل میکنند؟

الف- تعاملی ب- طوفان فکری ج- روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی د- میزگرد از راه دور

20- در کدام روش تصمیم گیری گروهی فرد دچار خودسانسوری و پدیده همرنگ جماعت شدن می گردد؟

الف- تعاملی ب- طوفان فکری ج- روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی د- میزگرد از راه دور





+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم آذر 1390ساعت   توسط گروه نه  | 



 

  بسمه تعالی                                                                                                                         

 گروه دوازده.

چکیده فصل دوم کتاب مدیریت منابع انسانی                                                     

                           تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی  

 

انقلاب صنعتی:

منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است.

یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی

بود. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر

کس مؤظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم

تولیدی گردید.

در کارگاههای قرون وسطا فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر (صاحبکار) و

شاگرد او وجود نداشت، در این نظم جدید، فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و

کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات در

طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم

رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.

 نهضت کارگری                                                                                                                      

کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل

رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت

در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و

پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی،

آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

به دنبال نهضتهای کارگری برای اولین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره

نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه

(که اصتلاحاً "قرارداد جمعی" خوانده می شود)، قانونی شناخته شد.

بطور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما

شد و این "دموکراسی صنعتی" تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به

وجود آورد.

 

نهضت مدیریت علمی:

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای –

تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود

آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.

اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده

می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک

قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و

متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

 

اصول مدیریت علمی تیلور:

۱-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا

می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام

کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار،

شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر

اساس آن است.

۲-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون

علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام

مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

۳-    آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

۴-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود

داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان

مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و

کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل

و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از ۵/۱۲ تن آهن در روز به ۵/۴۲ تن افزایش

دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد

هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی

داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت

کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین

عضو گروه تنزل پیدا می کند.

 

روانشناسی صنعتی:

در ابتدا توجه روانشناسان صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش

فروش بود. اما بتدریج گروهی از محففان این رشته به یافتن فنون مؤثرتری برای

آنکه بتوان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و توانائیهای بالفعل و بالقوه

آنها مطابقت داشته باشد، علاقه مند شدند.

چگونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل یک کار به منظور تعیین شرایط جسمی،

فکری و عاطفی مورد نیاز برای انجام دادن آن، همچنین طراحی آزمونهایی که

به وسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسبترین افراد را شناسایی و انتخاب

کنند، از جمله مهمترین کارهای مانستربرگ (روانشناس صنعتی) به شمار می آیند.

روانشناسان صنعتی اولین کسانی بودند که از مفهوم اعتبار آماری استفاده و آن را تشریح کردند. منظور از اعتبار آماری (یا روایی) یک آزمون، " توانایی آن آزمون در سنجیدن چیزی است که می خواهد بسنجد".

مانستربرگ نیز مانند تیلور تا حدودی به آثاری که ساختار و روابط اجتماعی کار در

تولید و کارایی دارد آگاه است ولی بر خلاف تیلور، کار گروهی و وجود روابط

اجتماعی در محیط کار را مفید و در افزایش تولید و کارایی مؤثر می داند.

 

متخصصان امور نیروی انسانی:

زمینه های فعالیت این متخصصان در طول سالهای 1880 تا 1920 در

سازمانها و شرکتهای مختلف به شرح زیر بود:

۱-    انتخاب و استخدام

۲-    مسائل رفاهی کارکنان

۳-  قیمت گذاری کار (مطالعه علمی کار به منظور تعیین نرخ مناسب

پرداخت دستمزد).

۴-  ایمنی کار (وظیفه ایمنی در سازمان را باید از اولین وظایف تخصصی

اداره امور کارکنان دانست)

۵-    مسائل آموزشی و بهداشتی

 

مکتب روابط انسانی:

تحقیقات تیم مایو (التون مایو از دانشگاه هاروارد و همکارانش، روث لیسبرگر و

وایت هد) نشان داد که میزان تولید، تابع همکاریهای گروهی است، به عبارت

دیگر، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک مساعی

افراد برای نیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده)، عامل اصلی در میزان

تولید است. به طور خلاصه می توان گفت ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان بوده است.

مطالعات التون مایو در هاتورن (شرکت وسترن الکتریک) سرآغاز جنبشی بود که بعدها به نام نهضت یا مکتب روابط انسانی مشهور شد و تا به امروز ادامه دارد، همانطور که نظرات و مفاهیم نهضت مدیریت علمی نیز امروزه در قالب مهندسی صنایع

متبلور گشته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه هفتم آذر 1390ساعت   توسط گروه دوازده  | 

                                             بسمه تعالی 

گروه دوازده : چکیده فصل دوازدهم  مبانی رفتار سازمانی                                                                                                            

                                                  تعارض و مذاکره 

  تعریف تعارض

فرایندی است که طی آن یک گروه می پندارد که گروه دیگر اثرات منفی بر جای می گذارد،یا قرار است اثرات منفی به بار آورد(پیرامون همان چیزها یا موضوعاتی که مورد توجه گروه اول نیز می باشد).

سیر تکاملی اندیشه تعارض

1- دیدگاه سنتی

بر اساس این دیدگاه تعرض پدیده ای نامطلوب می باشد،بنابراین باید حتی الامکان از آن دوری کرد و مانع بوجود آمدن آن شد،بر این اساس مهم ترین دلایل به وجود آمدن عبارتند از نبودن ارتباطات مناسب و کمی اعتماد بین افراد.

2- دیدگاه روابط انسانی

از این دیدگاه تعرض پدیده ای طبیعی و اجتناب ناپذیر است که هم می تواند نتایج منفی و زیانبار داشته باشد و هم نتایج مثبت.

3- دیدگاه تعامل

در این دیدگاه به کارکردهای مثبت تعارض پرداخته می شودو وجود و حفظ سطح معینی از تعارض در گروه را برای پیشرفت ان ضروری می داند.معتقدین به این دیدگاه،استدلال می کنند که محیط بدون تعارض باعث سسستی،بی حرکتی و یکنواختی می شود و این مسئله خود در بلند مدت موجودیت سازمان یا گروه و ....را به خطر می اندازد.بنابراین وجود حد بهینه و سازندۀ تعارض باعث خلاقیت،تحرک و پویایی می شود.

تعارض سازنده و مخرب

در دیدگاه تعامل،تعارض به دو دستۀ سازنده و ویرانگر تقسیم می شوند.

تعارض سازنده:تعارض هایی هستند که هدف گروه را تایید و تقویت نموده و عملکرد آن را بهبود می بخشند. تعارض ویرانگر:این تعارض ها مانع از عملکرد خوب گروه می شوند.بنابراین ضمن پرهیز از تعارض ویرانگر می بایست از جنبۀ مثبت تعارض(تعرض سازنده )بهره گرفت.

فرایند تعارض

فرایند تعرض از چهار مرحله تشکیل شده است:مخالفت های باالقوه، بروز تعارض، رفتار ونتایج

 نمودار فرایند تعارض

مرحله یک : مخالف بالقوه      مرحله دو : بروز تعارض    مرحله سه : رفتار      مرحله چهار: نتیجه

         مرحله یک:مخالفت های باالقوه ·   

   برای بروز هر نوع تعارضی وجود شرایط الزامی است،به طور کلی منابع باالقوه بروز تعارض به سه دسته تقسیم می شود که عبارتند از:

1 – ارتباطات     

اطلاعات نامناسب   

   نوع کانال ارتباطی

2- ساختار · 

      ساختار در بر گیرندۀ متغیر های زیر می باشد:

oاندازه یا بزرگی گروه

o       میزان تخصصی بودن کارها

o       وظایف روشن یا مبهم

o       سبک رهبری

o     وابستگی بین گروهها

o     سیستم پرداخت حقوق و پاداش

3 – متغیر های شخصی ·     

  متغیرهای شخصی عبارتند از تفاوت در سیستم های ارزشی افراد

  نکات · 

      ارتباطات و اطلاعات به مقدار بسیار زیاد و به مقدار بسیار کم باعث تعارض می شود.بنابراین حد بهینه ارتباطات و اطلاعات در کاهش تعارض موثر است. ·   

    گروه های بزرگتر معمولاً زمینه ایجاد تعارض در آن ها بیش تر است. ·   

    گروه های تخصصی تر احتمال بروز تعارض شان بیش تر است. ·    

    هر چه اعضای گروه جوان تر و میزان جابه جایی کارکنان بیش تر باشد،تعارض بین آن ها بیش تر می باشد.    

    کنترل شدید و مکانیکی رفتارهای کارکنان تعارض را تشدید می کند. ·   

    سابقۀ خدمت و تعارض با هم رابطۀ معکوس دارند.

مرحلۀ دوم:بروز تعارض

o       آنچه که به عنوان عوامل باالقوۀ ایجاد تعارض در مرحلۀ اول بیان شد،می تواند مانند ویروس های یک بیماری زمانی طولانی را به شکل نهفته زندگی کند و موقعی که شرایط مساعد بود،بروز نماید.در واقع زمانی که درگیری های احساسی ایجاد می شود در پی خویش اضطراب،تنش،استیصال و... را خواهد داشت و متعاقب آن تعارض به وجود می آید.

مرحله سوم:رفتار · 

      اگر یک عضو گروه مانع از آن شود که طرف دیگر به منافع بیشتری برسد،در آن صورت در مرحلۀ سوم فرایند تعارض هستیم و این عمل باید از روی قصد و آگاهانه باشد. ·   

    برای حل تعارض با توجه به دو بعد میزان تمایل طرف های درگیر برای رعایت حقوق طرف مقابل و میزان تمایل آن ها برای تامین صرفاً نیازهای خود شیوه های زیر وجود دارد:

o   رقابت:فرد می خواهد به هر قیمتی برنده شود.

o   همکاری:دو طرف در پی راه حل مطلوب هستند.

o   اجتناب:فرد دست از تلاش و دخالت بر می دارد.

o    گذشت:فرد تسلیم می شود و از حق خود می گذرد.

o    سازش یا مصالحه:طرف سازش و صلح  را می پذیرد.        

    مرحله چهار:نتایج

نتایج یا پدیده های تعارض به دو دسته تقسیم می شوند:

1- نتایج سازنده

تعارض زمانی باعث نتایج سازنده می شود که :

تصمیمات را از بعد کیفی بهبود می بخشد.

نوآوری،خلاقیت و ... به دنبال داشته باشد.

ضمن تشدید حس کنجکاوی باعث افزایش علاقۀ اعضای گروه شود.

فشارهای روانی و اختلافات درون گروه را کاهش دهد.

باعث ایجاد تحول شود.

2- نتایج ویرانگر

زمانی تعارض نتایج مخرب به دنبال خواهد داشت که:

  باعث کاهش ارتباطات شود.

انسجام گروه را به مخاطره اندازد.

اهداف گروه تحت تاثیر اختلاف فردی میان اعضا قرار گیرد.

نکته

یکی از بهترین روش ها برای کاهش تعارض ،مذاکره می باشد.

تعریف مذاکره

فرایندی است که در آن دو گروه یا دو طرف،کالا یا خدماتی را مبادله می کنند و هر یک می کوشد تا منافع خود را تامین کند. به طور کلی استراتژی مذاکرخه به دو شکل می باشد:

1-استراتژی بدون باخت (برد-برد):

در این حالت هیچ یک از طرفین بازنده نیست و منافع هر دو طرف مذاکره،تامین می گردد.

2-استراتژی برد و باخت

در این حالت یک طرف برنده و طرف دیگر بازنده است،به عبارت دیگر به علت اینکه منابع محدود و ثابت وجود دارند،هر چه یکی از طرفین از این منابع ثابت بیش تر سهم ببرد،قطعاً طرف دیگر از سهم اش کاسته می شود.


  نمودار مقایسه استراتژی <بدون باخت> یا استراتژی مبتنی بر برد و باخت

  چانه زدن                        برد و باخت                              بدون باخت  

بر سر  منابعی  که             مقدار ثابت                             مقدارمتغیر

 باید تقسیم شود                                  

  انگیزه های نخستین      من می برم،تو می بازی         من می برم،تو می بری   

 منافع اولیه                      تضاد منافع                          منافع طرفین     

  نوع رابطه                        کوتاه مدت                         بلند مدت


    مساله هایی که در فرایند مذاکره مطرح   است   

   سه مساله در فرایند مذاکره وجود دارد که عبارتند از :

یک سو نگری در تصمیم

نقش ویژگی های شخصیتی

تاثیر اختلاف های فرهنگی در شیوه های مذاکره و چانه زدن

 1 - یک  سونگری ها در تصمیم  

   علت اینکه به نتایج مورد نظر در زمینه مذاکره و چانه زدن نمی رسیم آن است که ما معمولاً نمی توانیم فرصت هایی که در مذاکره پیش می آید را ببینیم،هفت عامل مورد اشاره عبارتند از: 

1-1 - اصرار ورزیدن و لجاجت در تعهد

افراد می کوشند تا راهی را که از پیش انتخاب کرده اند،ادامه دهند و در این راه به اقدامات نا بخردانه دست می زنند.این نوع پا فشاری یا لجاجت موجب از بین رفتن مقدار زیادی وقت،انرژی و پول می شود.       

  2-1- مجموع برد وباخت

اگر فرض خود را بر این بگذاریم که مجموع برد و باخت صفر می شود،در آن صورت نمی توانیم به فرصت هایی دست یابیم که به پیروزی های متعدد می انجامد.      

  1 -3- پایبندی به موضوع نخستین و اصرار ورزیدن

بسیاری از عواملی که بر موضع نخستین فرد(به هنگام شروع مذاکره)اثر می گذارند،بی معنی است،چرا که مانع کسب اطلاعات بیش تر توسط فرد می شود.                           

 1- 4- تعیین چارچوب 

     به هنگامی که اطلاعات به افراد داده می شود،به شدت تحت تاثیر آن اطلاعات قرار میگیرد .


5-1- وجود اطلاعات

طرف های مذاکره به میزان زیادی بر اطلاعات موجود تکیه می کنند و در بسیاری از موارد به داده های ذی ربط توجه لازم نمی نمایند در حالی که در اکثر اوقات اطلاعات در دسترس دارای اعتبار و قابل اعتماد نمی باشد.

6-1- پشیمانی بعد از قرارداد

در صورتی که یکی از طرفین مذاکره فعالیت ننماید و نسبت به اطلاعات ارزشمندی که می توان از طریق اندیشیدن و کوشش به دست آورد بی تفاوت بماند،پس از انجام معامله دچار پشیمانی می شود.

7-1 - اعتماد بیش از حد

زمانی که افراد دارای باورها و انتظارهایی هستند،نمی خواهند به اطلاعاتی دست یابند که با نوع قضاوت و دیدگاههای آنان متفاوت است و این اعتماد بیش از حد به فرد اجازه نمی دهد که به گونه ای مصالحه کند.

  2  - ویژگی های شخصیتی در مذاکره

تحقیقات نشان داده است که ویژگی های شخصیتی بر فرایند مذاکره یا نتایج آن به صورت مستقیم اثر ندارد.دانستن این موضوع از اهمیت زیادی برخوردار است و بدان معنی است که باید روی موضوع مورد بحث توجه نمود و به عوامل موقعیتی که در هر بند مذاکره وجود دارد،دقت نمود و نباید به ویژگی های شخصیتی طرف مقابل اکتفا نمود.

3-تفاوت فرهنگی در مذاکره

زمینه های فرهنگی در فرایند مذاکره نقشی موثر را ایفا می نماید و شیوه مذاکره،با توجه به فرهنگ های مختلف،فرق می کند. ویژگی های فرهنگی می تواند در زمینه های زیر موثر واقع شود:

میزان آمادگی و تدارک برای مذاکره

تاکید نسبی بر کار در مقایسه با تاکیدی که بر رفتار این افراد می شود.

شیوه ها یا تکنیک هایی که مورد استفاده قرار می گیرد.

تعیین مسیر مذاکره  


       چکیده فصل سیزدهم مبانی رفتار سازمانی (تا  رسمیت)

                                                  ساختار سازمانی

  ساختار سازمانی ·

       سازمان ها دارای ساختارهای متفاوتی هستند واین ساختارها بر نگرش و رفتار کارکنان اثر می گذارند. ·        برای طرح ریزی سازمان،مدیران باید به شش عامل یا رکن اصلی توجه نمایند،این موارد عبارتند از:

o       تقسیم کار

o       گروه بندی کارها

o       زنجیره فرماندهی

o       حوزه یا قلمرو

o       تمرکز و عدم تمرکز

o       رسمی نمودن کارها                                  

       نمودار عوامل مورد توجه در طرح ریزی ساختار سازمان

پرسش اصلی                                        پاسخ ارائه می شود به وسیله

1.کارها را تا چه میزان باید تقسیم کرد؟                         متخصص در کار

2.ترکیب کارها بر چه اساسی می باشد؟                         گروه بندی کارها

3.افراد گروه گزارش کار خود را به چه کسی بدهند؟           زنجیرۀ فرماندهی

4.یک مدیر چه تعداد کارمند را اداره یا سرپرستی می کند؟   حوزه یا قلمرو کنترل

5.چه کسی یا کسانی حق تصمیم گیری دارند؟                تمرکز یا عدم تمرکز

6.کدام دسته از قوانین و مقررات راهنمای افراد است؟         میزان رسمی بودن سازمان                                                                                

    1 .تقسیم کار ·   

    یعنی ریز کردن کارها به اجزای کوچک تر و واگذاری هر بخش از کارها به یک فرد خاص. 

نکته   

  با تقسیم کار افراد تنها در انجام بخش محدود یا خاصی از کار که به آنها سپرده می شود،مهارت و تخصص می یابند نه در همه کارها

2.گروه بندی کارها (تشکیل دوایر سازمانی یا سازماندهی) · 

      پس از آنکه کارها به اجزای کوچک تر تتقسیم شد،به منظور هماهنگی و همگرایی فعالیت ها،آن دسته ازاموری که با هم مرتبط هستند در یک گروه طبقه بندی می شوند که به برخی از مهم ترین اشکال آن اشاره می شود:

ساختار بر حسب وظیفه ·   

    در این شکل از ساختار سازمانی با توجه به نوع کارهایی که در آن سازمان وجود دارد تقسیم بندی کارها صورت می پذیرد. · 

     مثل: واحد حسابداری،تولید،خرید،فنی و ... ·    

   در واقع در این حالت با توجه به نوع فعالیت ساختار شکل می گیرد. ·   

    مزیت عمده این شیوه گروه بندی این است که می توان با دسته بندی کردن افراد متخصص بر میزان کارایی افزود. 

ساختار بر حسب نوع محصول

میتوان با توجه به نوع محصول هم،کارها را گروه بندی کرد و دوایری را بوجود آورد .به طور مثال،در شرکت فراورده های نفتی هر یک از سه محصول عمده شرکت(سوخت،روغن و داروهای شیمیایی)زیر نظر یک مقام مسئول و یک معاون قرار می گیرد که وی در آن کار تخصص دارد و مسئول همه کارهایی است که در آن خط تولیدی انجام می شود،از مزیت های اصلی این شیوه گروه بندی،بالا بردن میزان مسئولیت در مورد عملکرد است،چرا که همه فعالیت های مربوط به یک محصول خاص زیر نظر و هدایت یک مدیر قرار می گیرد. 

   ساختار بر حسب منطقۀ جغرافیایی · 

     اگر فعالیت های سازمان در حوزۀ بسیار وسیعی،از نظر جغرافیایی،پراکنده باشد،در آن صورت یکی از راه های مناسب برای گروه بندی کارها این است که آن ها را بر حسب منطقۀ جغرافیایی گروه بندی کرد.مثل:دانشگاه آزاد اسلامی که واحد های مختلفی در سطح شهر تهران(تهران جنوب،تهران شمال،تهران مرکزو .... )دارد. 

  ساختار بر حسب فرایند تولید ·    

   این نوع از ساختار با توجه به دوایر تولیدی که هر یک از مراحل تولید می باشد،شکل می یابد،مانند مراحلی که برای تولید فولاد،آلومینیوم یا سیمان انجام می پذیرد.مثال:برای تولید سیمان مراحل مختلفی مانند استخراج،جدا سازی سنگ معدن و ... طی می شود

ساختار بر حسب نوع مشتری   ·

       با توجه به انواع مشتریان ساختار سازمانی را تعیین می کنیم و بر اساس آن کارها را طبقه بندی می نماییم.مثل:بخش های مختلف یک بیمارستان همانند:قلب،ارتوپدی و ... که هر یک مشتریان خاص خود را دارند.  

زنجیرۀ فرماندهی(سلسله مراتب)

یعنی یک خط نا گسسسته از اختیارات سازمانی که از راس هرم سازمان به پایین ترین سطوح کشیده می شود و مشخص می کند که هر یک از افراد در برابر چه کسانی مسئول هستند و گزارش کار خود را باید به چه کسی بدهند.     

  نکته   · 

     به زنجیرۀ فرماندهی اصطلاحاً خط فرمان هم می گویند. ·   

    در ارتباط با زنجیرۀ فرماندهی توجه به 2 نکته اهمیت دارد:

1.اختیارات سازمانی ·   

   منظور همان اجازه ای است که فرد به محض دریافت یک پست در سازمان متناسب با آن پست،در یک حد خاصی اجازه دارد به دیگران دستور دهد و در سازمان تصمیم گیری نماید و دیگران نیز آنرا اجرا نمایند.

2.اصل وحدت فرماندهی · 

      یعنی هر فرد در سازمان حداکثر یک رئیس داشته و به یک نفر پاسخ گو باشد.

حوزۀ کنترل(حیطه نظارت) ·

       یعنی تعداد نفراتی که یک مدیر به طور مستقیم به آن ها دستور می دهد. 

نکات · 

      هر چه حوزۀ کنترل وسیع تر گردد،کارایی سازمان افزایش می یابد(یعنی پایین آمدن هزینه ها). ·

       هر چه حوزۀ کنترل وسیع تر گردد،اثر بخشی سازمان کاهش می یابد(یعنی میزان و سطح دسترسی به اهداف). 

   حوزه کنترل محدود سه عیب و ایراد مهم دارد که عبارتند از:

o     افزایش هزینه ها(حقوق مدیران)

o    پیچیدگی ارتباطات عمودی سازمان(افزایش تعداد سلسله مراتب یا لایه های سازمانی)و کندی انجام امور

o    احساس عدم آزادی و استقلال کارکنان   · 

     مزایای حوزه کنترل وسیع عبارتند از:

o       کاهش هزینه ها(حقوق مدیران)

o       سرعت در تصمیم گیری و کاهش ارتباطات عمودی سازمان(کاهش تعداد سلسله مراتب یا  لایه های سازمانی)

o       رسیدگی بیش تر به مشتریان

o       تفویض اختیار 

  تمرکز و عدم تمرکز

تمرکز به میزانی که دستورهای مهم و اصلی سازمان در یک نقطه خاصی از سازمان متمرکز می گردد گفته می شود

به عبارتی دیگر:

هر چه تصمیمات بیشتر در لایه های بالایی یا در راس هرم سازمانی اتخاذ گردد سازمان متمرکزتر می باشد و باالعکس.   

   بنابراین هر چه کارکنان پایین دست در تصمیمات دخالت داشته باشند ساختار غیرمتمرکز است و هرچه دخالت آنها در تصمیم گیری کاهش یابد و تصمیمات بیشتر توسط بالا دستان اخذ گردد ساختار متمرکز است.

رسمیت

یعنی میزانی که کارهای سازمانی براساس قواعد و مقررات و استانداردهای از پیش تعیین شده انجام می پذیرد.

  نکات   ·     

  هرچه رسمیت در سازمان بالاتر باشد افراد از اختیارات کمتری برخوردارند و کارها دقیقاً باید بر اساس شیوه مشخص شده انجام پذیرد و بالعکس · 

     میزان آزادی عمل با نوع رفتار او در کاری که به صورت دقیق برنامه ریزی شده است ،رابطه معکوس دارد.

                                              

                                       سوالات فصل دوازدهم

1.فرایندی که یک دسته یا گروه چنین می پندارد که گروه دیگر اثرات منفی بر جای می گذارد،یا قرار است اثرات منفی به بار آورد،البته در مورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است را چه می گویند؟

الف.تضاد       ب.تنش                   ج.تعارض           د.تناقض

2.کدام گزینه جزء دیدگاه های مربوط به تعارض نمی باشد؟ الف.سنتی          ب.تعاملی                       ج.اقتضایی      د.روابط انسانی

3.سرکشی،تمرد،ویرانگری و بی منطقی بیانگر کدام دیدگاه تعارض می باشد؟ الف.سنتی        ب.تعاملی             ج.اقتضایی                  د.روابط انسانی

4.بر اساس این دیدگاه وجود تعارض در گروه ها و سازمان ها یک امر طبیعی و غیر قابل اجتناب است؟

الف.سنتی     ب.تعاملی                  ج.اقتضایی            د.روابط انسانی

5.اگر چه از دیدگاه.... باید تعارض را پذیرفت،ولی در دیدگاه..... بدین سبب پدیدۀ  تعارض مورد تایید قرار می گیرد که یک گروه هماهنگ،آرام و بی دغدغه مستعد این است که به رخوت و سستی برگردد.

الف.تعاملی-سنتی     ب.تعاملی-روابط انسانی    ج.سنتی-روابط انسانی  د.روابط انسانی –تعاملی .

6کدام گزینه بیانگر عوامل و شرایطی است که در مرحلۀ اول فرایند تعارض (مخالفت های باالقوه) زمینه ساز تعارض باشند؟

الف.ارتباطات،ساختار،متغیرهای شخصی

ب.ارتباطات،ساختار،متغیرهای زمینه ای

ج.ساختار،متغیرهای شخصی،متغیرهای زمینه ای                   د.ارتباطات،متغیرهای شخصی،متغیرهای زمینه ای

7.چه رابطه ای بین سابقه خدمت و تعارض وجود دارد؟

الف.مستقیم   ب.معکوس                  ج.مثبت              د.بدون رابطه

8.شیوه های حل تعارض با فاکتور قصد و نیت فرد در کدام گزینه بهتر بیان شده است؟

الف.رقابت،مصالحه،گذشت،همکاری،اجتناب ب.رقابت،تنش،مصالحه،گذشت،اجتناب ج.مصالحه،گذشت،همکاری،اجتناب،تنش                              د.گذشت،اجتناب،تنش،مصالحه،رقابت

9.در این شیوه یک نفر در صدد تامین هدف های خود بر می آید و می خواهد بر منافع خود بیافزاید؟

الف.رقابت     ب.همکاری                 ج.اجتناب            د.مصالحه

10.اگر گروه هایی که با هم در تعارض هستند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه دیگر را تامین کنند از کدام شیوۀحل تعارض بهره گرفته اند؟

الف.همکاری     ب.اجتناب             ج.مصالحه                د.سازش

11.در صورتی که فرد در برابر تعارض خود را کنار بکشد یا آن را سرکوب کند چه شیوه ای از حل تعارض مورد استفاده قرار گرفته است؟

الف.رقابت          ب.درگیری        ج.سرکوب             د.اجتناب

12.اگر دو طرف با هم اختلاف داشته باشند،ولی یکی از آنها کوتاه بیاید و مقداری از نتیجه یا عاقبت کار را بپذیرد،می گویند..... شده است.

الف.ایثار         ب.مصالحه          ج.همکاری        د.اجتناب

13.استراتژی های مورد استفاده در مذاکره کدامند؟

الف.بدون باخت-بردو باخت   ب.باخت-باخت       ج.برد-برد       د.باخت-برد              

                             

                                 سوالات فصل سیزدهم (تا رسمیت )     

1.در........ به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام  شود باید آن را به مراحل متعدد قسمت نمود و هر مرحله را به عهده فردی خاص کذاشت.

الف. گروه بندی کار          ب.قلمرو کنترل         ج.تمرکز      د.تقسیم کار

2. در صورتیکه مدیر یک واحد را به صورت مهندسی،تولید،کارگزینی و خرید طبقه بندی کند ،چه نوع گروهبندی کارها (ساختار سازمان) صورت گرفته است؟

الف. برحسب مشتری     ب. بر حسب وظیفه     ج. برحسب فرایند تولید     د. بر حسب نوع محصول

3.از مزیت های اصلی این نوع   گروهبندی  کارها،بالا بردن میزان مسئولیت در مورد عملکرد است.

الف.بر حسب مشتری      ب. بر حسب وظیفه     ج. بر حسب فرایند تولید     د. حیطه نظارت

4. این که در داخل سازمان هر فرد حداکثر باید به یک نفر گزارش دهد و یک سرپرست مستقیم داشته باشد یعنی....

الف. زنجیره فرماندهی        ب. وحدت مدیریت       ج. وحدت فرماندهی      د. سلسله مراتب

5. تعداد افرادی   که تحت سرپرستی یک نفر هستند یعنی ...... 

الف. زنجیره فرماندهی       ب. وحدت مدیریت        ج. حیطه نظارت          د. سلسله مراتب

6. گستردگی حوزه یا قلمرو کنترل با تعداد سلسله مراتب چه رابطه ای   دارد؟

الف. مستقیم            ب. مثبت            ج. معکوس       د. بدون رابطه

7. میزان   یا درجه ای است که تصمیم گیری در نقطه خاصی از سازمان متمرکز است 

 . الف. رسمیت     ب. تمرکز          ج. رسمیت           د . زنجیره فرماندهی

8.درجه یا میزان استاندارد بودن کارهای سازمان را   ......  می گویند .

الف. رسمیت        ب.تمرکز     ج.تفویض اختیار         د. زنجیره فرماندهی                                                                                                          

+ نوشته شده در  دوشنبه هفتم آذر 1390ساعت   توسط گروه دوازده  | 

+ نوشته شده در  دوشنبه هفتم آذر 1390ساعت   توسط گروه هشت  |